Каждый трудоустроенный в РФ гражданин вправе претендовать на ежегодный оплачиваемый отпуск ввиду наличия соответствующих законодательно определенных гарантий от администрации.
С этой целью субъектом составляется заявление, которое должен одобрить управленец. Указанная процедура позволит продолжать вести стабильную и непрерывную производственную деятельность. Завизировать рассматриваемый документ руководитель должен специальной резолюцией.
Резолюция на заявлении на отпуск: образец
Общая информация о заявлении на отпуск
В соответствии со ст. 123 ТК РФ, очередность отпуска должна быть определена заранее с целью обеспечения стабильного производственного процесса. В частности, график отпусков на 2021 год должен был быть сформирован и утвержден уже в середине декабря 2020 года. Документ также должен подписать управленец, удостоверяя, тем самым, последовательность ухода в отпуска подчиненных.
Если гражданин планирует отправиться в отпуск по утвержденному графику, надобности в подаче дополнительных бумаг нет. Наниматель, в свою очередь, должен как минимум за 2 недели до наступления первого дня отпуска подчиненного уведомить его об этом.
Исходя из ст. 124, если сотрудника предупредили менее чем за две недели до начала его отпуска, он вправе затребовать перенесение начала своего отдыха и данный запрос должен быть удовлетворен. В противном случае могут последовать разбирательства, сопровождающиеся вмешательством трудовой инспекции или даже суда.
Существует нюанс, касающийся необходимости составлять заявление на отпуск генеральному директору фирмы. Изначально, еще на этапе открытия компании и формирования ее учредительных документов, в Уставе настоятельно рекомендуется зафиксировать порядок действий в этом случае.
В противном случае руководитель организации вправе самостоятельно определять период своего отдыха. Эти даты также прописываются в графике отпусков.
Как и любого другого сотрудника, директора должны уведомить о наступлении отпуска за две недели до его начала. Однако, если в стандартной ситуации указанную информацию до работника доносит управленец, то в данном случае до директора сведения должны донести сотрудники кадрового подразделения.
В прочих обстоятельствах, то есть когда субъект изъявляет желание оформить отпуск вне графика, он должен составить соответствующее заявление и получить письменное одобрение управленца. Это правило относится также к лицам, которые трудоустроились в компанию уже после утверждения графика отпусков (например, в январе).
Говоря о сроке подачи подобного заявления, следует отметить, что он законодательно не регламентирован. Однако, в ст. 136 ТК указано, что компания должна обеспечить сотруднику отпускные средства минимум за три дня до наступления первого дня отдыха.
В случае нарушения данной процедуры директор может быть привлечен к административной ответственности. Это обуславливает невозможность подачи заявления менее чем за три дня до отпуска.
Работникам настоятельно рекомендуется подавать заявление хотя бы за две недели до начала отпуска. Это позволит избежать многих спорных и конфликтных ситуаций с начальством, а также даст управленцу время на утверждение иного служащего в качестве временной замены кадра.
Порядок составления заявления на отпуск вне графика
Законодательство не предъявляет конкретных требований относительно порядка составления подобных заявлений и его содержания. Соответственно, документ может оформляться в свободной форме. Чаще всего заявление пишется (или печатается) на белом листе А-4.
В правом верхнем углу прописываются общие сведения об адресате. Так, необходимо указать ФИО и должность директора, наименование компании, а также того, кто является составителем заявления (ФИО и должность подчиненного). В центре бумаги необходимо обозначить название документа, в данном случае – «Заявление».
Далее следует основной текст, непосредственно содержащий прошение об отпуске. Также следует указать вид запрашиваемого отдыха (за счет нанимателя или бесплатный, обусловленный уважительной причиной), его конкретную длительность (первый и последний дни), а также прописать общее количество календарных дней, на протяжении которых лицо будет пребывать в отпуске.
Документальное оформление отпуска «за свой счет»
Как оформить заявление и приказ на предоставление отпуска без сохранения заработной платы? Как отразить его в личной карточке и в табеле учета рабочего времени? Только грамотное оформление этих документов поможет доказать, что работник по собственному желанию ушел в такой отпуск.
Это избавит организацию от необходимости выплаты ему среднего заработка за время отдыха как за время вынужденного прогула (либо оплаты простоя) и компенсации морального вреда.
Независимо от того, является ли предоставление отпуска без сохранения заработной платы обязательным для работодателя либо компания дает согласие на отпуск сотрудника при наличии у него семейных и иных уважительных причин, основанием для всех последующих действий всегда будет личное заявление работника.
Заявление работника
Унифицированная форма данного документа отсутствует. Поэтому заявление составляется в произвольной форме. Способы его оформления могут быть различными:
- в одних компаниях практикуют заполнение работником специально разработанного для таких случаев бланка (в том числе утвержденного в составе локального нормативного акта организации – Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале и т.п.);
- в других заявление пишется от руки (в том числе с использованием образца для правильного написания текста).
С точки зрения защиты от рисков оспаривания работником в суде добровольности подачи такого заявления, целесообразно использовать второй из перечисленных способов, так как он с большей достоверностью подтверждает волю работника отдохнуть за свой счет. Очевидно, что заставить работника просто подписать заранее распечатанный бланк (либо подделать на нем подпись работника) несравненно легче, чем вынуждать его написать весь текст собственноручно да еще и без ошибок.
Далее остановимся на ключевых моментах содержания заявления. В зависимости от ситуации в нем рекомендуется указывать:
- либо семейные и другие уважительные причины, которые побудили сотрудника обратиться с просьбой об отпуске (см. Пример 1);
- либо ссылку на обстоятельства, которые в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами и/или коллективным договором обязывают работодателя предоставить отпуск (см. Пример 2).
При наличии документов, подтверждающих соответствующие основания предоставления отпуска, будет лучше приложить их копии к заявлению. При оформлении документов в последующем в заявлении можно написать, что их копии будут предоставлены заявителем после получения подлинников.
Информация о работнике, ставшая известной работодателю из заявления работника об отпуске, относится к конфиденциальной, – это персональные данные работника, порядок хранения, обработки и использования которых осуществляется в соответствии с требованиями главы 14 ТК РФ, Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».
Кроме того, целесообразно указывать в заявлении продолжительность отпуска (с какой даты сотрудник просит его предоставить и сколько он составит). Продолжительность определяется с учетом рамок, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами и/или коллективным договором. Отсутствие сведений о периоде отпуска может в дальнейшем вызвать споры между работником и организацией.
На практике нередко возникает вопрос, можно ли предоставить отпуск без сохранения заработной платы не в календарных днях, а скажем, в часах? В некоторых публикациях вы встретите точку зрения авторов, которые ссылаются на то, что это законодательством не запрещено.
Однако мы не рекомендуем оформлять работникам отпуск за свой счет продолжительностью в несколько часов. Во-первых, для трудового законодательства, в отличие от гражданского, характерен принцип «запрещено все, что не разрешено».
Во-вторых, в судебной практике есть примеры, когда суды расценивают предоставление отпуска в часах как незаконное.
Сотрудника нет на работе: отгул, прогул, отпуск?
Понятия «отгул» трудовое законодательство не содержит. Однако такой термин нередко используется работниками, кадровиками и даже судами. Причем подразумевают под этим словом самые разные значения.
Это и дополнительный день отдыха компенсационного характера, и отпуск без сохранения заработной платы, и тому подобное. О каком бы виде отгула ни шла речь, на практике при использовании любого из них возможно злоупотребление со стороны работника. Приведем реальные примеры таких злоупотреблений, встречающиеся в судебной практике, и поговорим о том, как снизить риск их возникновения.
В Трудовом кодексе РФ нет определения слова «отгул». Но в судебной практике оно встречается. Так, в пунктах 34, 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2) содержатся положения, из которых следует, что к отгулам относятся, в частности:
- дополнительные дни междувахтового отдыха;
- дополнительные дни отдыха после сдачи крови.
То есть Верховный суд РФ исходит из того, что отгулы – это имеющие компенсационный характер дополнительные дни отдыха, которые в определенных случаях работодатель обязан предоставить работнику.
На основании такого подхода к отгулам можно отнести также и время отдыха, которое работодатель обязан предоставить работнику за выполненную последним сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.
Сами работники нередко подразумевают под отгулами также и отпуска без сохранения заработной платы. Хотя, по нашему мнению, эти отпуска нельзя назвать отгулами, поскольку они не носят компенсационного характера.
О каком бы виде отгула ни шла речь, на практике при использовании любого из них возможно злоупотребление со стороны работника. Рассмотрим типичные примеры из практики.
Работник не предупредил начальство об использовании отдыха в связи со сдачей крови
После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
Таким образом, после дня сдачи крови сотрудник на основании соответствующей справки вправе попросить работодателя о предоставлении дня отдыха. И тот не может ему отказать. Если работодатель откажет, а сотрудник не выйдет на работу в день, когда он планировал получить день отдыха, то такой невыход нельзя будет расценивать как прогул.
В пункте 39 Постановления № 2 Пленум ВС РФ отметил, что «не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)».
Но иногда работники, зная, что им положен день отдыха за сдачу крови, забывают о том, что о своем невыходе на работу стоит предупредить работодателя заранее, или намеренно не делают этого.
В этой связи стоит помнить, что в Постановлении ВС РФ № 2 говорится о том, что в качестве прогула нельзя расценивать использование дня отдыха, в предоставлении которого работодатель неправомерно отказал.
Но если работник и не просил работодателя предоставить день отдыха, то это уже свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны самого работника.
Для снижения риска возникновения таких ситуаций работодателю стоит закрепить в локальном нормативном акте, например в Правилах внутреннего трудового распорядка, пункты о недопустимости самовольного использования дней отдыха за сдачу крови, а также порядок, сроки и форму предупреждения работником работодателя о намерении использовать такие дни отдыха (Пример 1).
Пример 1. Возможная формулировка Правил внутреннего трудового распорядка об использовании дня отдыха за сдачу крови
8.1.7. Работники имеют право на предоставление дней отдыха в связи со сдачей крови и ее компонентов в соответствии с положениями статьи 186 ТК РФ.
Для использования указанных дней отдыха работник не позднее рабочего дня, предшествующего дню планируемого отдыха, обязан предоставить в отдел кадров заявление об использовании дня отдыха по форме, приведенной в приложении № 15 к настоящим Правилам.
8.1.8. Не допускается самовольное использование работником дней отдыха, причитающихся ему в связи со сдачей крови и ее компонентов. Под самовольным использованием понимается использование дней отдыха без предупреждения об этом работодателя в порядке, установленном в п. 8.
1.7 настоящих Правил. Самовольное использование дней отдыха может расцениваться работодателем в качестве прогула без уважительных причин, за который в установленном законом порядке к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения.
Аргументация работодателя в суде в таком случае вполне рациональна: если в соответствии с положениями локальных нормативных актов сотрудники будут заранее предупреждать об использовании дней отдыха, то это позволит работодателю более рационально планировать производственный процесс, зная, что в определенную дату кто-то не выйдет на работу.
Если же работник, несмотря на требования ЛНА, не появился на рабочем месте, не предупредив об этом начальство в установленном порядке, то это будет являться злоупотреблением со стороны работника.
Поэтому компания сможет отстоять правомерность увольнения за прогул, если таковое будет иметь место (при условии, что сотрудник был ознакомлен под подпись с ЛНА и увольнение было грамотно оформлено).
Работник ушел в отпуск на основании только лишь своего заявления
Довольно часто на практике возникает следующая ситуация. Работнику по каким-то причинам необходимо отсутствовать в определенный день на работе; полагая, что имеет право на отпуск , он подает в отдел кадров заявление о предоставлении отпуска, например, со дня, следующего за днем подачи заявления, и на следующий день уже не выходит на работу.
Однако, получив заявление работника за один день до наступления желаемой даты отпуска, специалисты отдела кадров не успевают до начала этого дня передать заявление на согласование руководству, подготовить и подписать у руководителя приказ о предоставлении отпуска, начислить отпускные (отпускные согласно ч. 9 ст.
136 ТК РФ должны быть выплачены не позднее, чем за три дня до начала отдыха).
И даже если начальник не против отпуска в подобной ситуации, отпустив сотрудника, он тем самым нарушает требования ТК РФ (речь идет не об отпуске без сохранения заработной платы, а об оплачиваемом отпуске).
Поэтому при такой «запоздалой» подаче работником заявления чаще всего работодатель отказывает в предоставлении отпуска и расценивает отсутствие работника на работе как прогул.
Загрузка...
