Сдельная система оплаты труда становится все более популярной по многим причинам, и в основном применяется в качестве инструмента для мотивации и стимуляции работников.
Из статьи вы узнаете нюансы и особенности сдельной зарплаты рабочих в 2020 году, специфику законодательного регулирования данного аспекта, также приведем примеры расчетов для полноты понимания материала.
Общие аспекты
Сдельная оплата труда способствует повышению мотивации к работе и производительности. Не для всех компаний такой эффект может стабильно продержаться на протяжении длительного времени. Расскажем вам, в каких сферах и в каких ситуациях целесообразно использовать сдельную оплату труда.
Что это такое
Определенная предприятием сдельная оплата труда сотрудников имеет своей целью стимулировать людей улучшать производительность и качество выполняемых работ.
Заработная плата человека при такой системе рассчитывается в зависимости от достигнутого итогового результата труда (при этом учитывается объем и качество изготовленной продукции или оказанных услуг).
Учитывается объем изготовленных товаров и выполненных услуг сотрудником на основании первичной документации (наряд или ведомость, путевой лист, иные документы). Наниматель вправе на свое усмотрение выбирать систему оплаты труда нанятых работников, на основании которой будут осуществляться выплаты заработной платы.
Ключевыми моментами при принятии решения являются сфера деятельности компании, ее материальное состояние, специфика технологического или производственного процесса и прочие параметры.
При выборе в пользу сдельной оплаты работодатель обязан документально утвердить такой факт. В 2020 году проводится процедура путем оформления Положения об оплате труда.
Помимо этого, условия по оплате труда работников допускается прописывать в трудовом соглашении. Работодатель имеет право составлять и принимать нормативные акты для своей организации, их пункты он определяет на свое усмотрение в зависимости от множества факторов.
Однако нельзя применять норм локальных актов, которые противоречат ТК РФ и ухудшают условия труда работников. Для расчета заработной платы по сдельной системе нужно изначально определить для каждого сотрудника сдельную расценку.
Такой показатель служит для определения стоимости одной штуки изготовленной продукции (или единицы оказанной услуги). Зная расценки, не представляет трудностей расчет и начисление заработка сдельщиков.
Также учитывайте, что сдельщики вправе претендовать на дополнительные финансовое вознаграждение за нерабочие и праздничные дни, когда они не были заняты выполнением должностных обязанностей.
Если в организации вводится сдельная система трудовой оплаты, тогда для повышения эффективности и производительности коммерческой деятельности нужно учитывать такие немаловажные детали:
| Возрастание количества изготовляемых товаров | За единицу времени на данной должности определяется не только его уровнем квалификации, но и стремлением зарабатывать больше средств. Также данный рост зависит от того, насколько хорошо технически оборудовано рабочее место и в какой мере на нем можно гарантировать непрерывность технологических процессов |
| Возрастание производительности | То есть рост объема изготовляемой продукции с сохранением ее высоких качественных характеристик. По этой причине важным нюансом становится учет товаров и обязательный контроль за соответствием нормам и стандартам качества |
| При использовании современных технологий и приборов | Требуются постоянные изменения и существенные основания для определенных норм выработки. Если в компании планируется многократное изменение производственных технологий, категорий изготовляемых товаров, тогда в штатном расписании нужно предусмотреть наличие специалиста по нормированию, который сможет документально обосновать и заверить изменения в тарифных ставках |
Преимущества и недостатки
При сдельной оплате труда устанавливается непосредственная зависимость между суммой оплаты и объемом изготовленной продукции или оказанных услуг. Неоспоримым достоинством системы является то, что интересы нанимателя и сотрудника максимально схожи, ведь каждый получает максимальную выгоду от процесса.
Наниматель желает, чтобы организация изготовляла максимально возможное количество товара с целью максимизации полученного дохода. А сотрудник мотивирован в значительной степени максимизировать свою производительность труда, поскольку именно выработком определяется размер его зарплаты.
Сдельная система имеет еще одно значительное преимущество, ведь она как самостоятельный инструмент выступает существенной мотивацией и стимулирующим фактором. Сотрудник получает реальный шанс увеличивать свой заработок только путем изготовления большего объема продукции при сохранении уровня ее качества.
Однако в этом скрыт и небольшой минус системы, ведь этот процесс не всегда происходит именно так. И перед внедрением сдельной оплаты работодатель должен проанализировать все плюсы и минусы и принять обоснованное решение.
Нормативное регулирование
На основании норм данных актов оплата труда должна производиться на протяжении месяца. Как прописано в ст. 135 ТК РФ, организация, осуществляющая коммерческую деятельность, имеет право на свое усмотрение выбирать систему оплаты работы своих сотрудников.
Выбор делается на основании оценки специфики предпринимательской деятельности и мотивационного комплекса, который она применяет.
В отдельных ситуациях в компании может использоваться параллельно и сдельная, и повременная системы для различных категорий сотрудников в зависимости от специфики работ, которые они выполняют.
Система оплаты труда в компании должна быть документально утверждена и прописана в коллективном соглашении или в Положении об оплате труда. Наниматель вправе в любой момент ввести новую систему оплаты, к примеру, заменить повременную систему на сдельную по ряду причин.
После внедрения новой системы необходимо внести соответствующие изменения в трудовые соглашения с работниками. Вносить правки в заранее согласованные условия допускается исключительно по взаимной договоренности сторон.
Если работодатель планирует в одностороннем порядке изменить условия и систему оплаты, тогда необходимы существенные организационные или производственные перемены, которые и станут значимым основанием для внесения корректировок в систему оплаты труда.
Сдельная заработная плата рабочих
В данном разделе рассмотрим, какие виды предполагаются в рамках сдельной системы оплаты труда, на каких предприятиях такая система используется, каков принцип расчета заработка и также рассмотрим примеры для лучшего понимания специфики расчета.
Какие бывают виды
Рассмотрим отдельные виды сдельной оплаты и их специфику:
| Прямая сдельная СОТ | Заработная плата человека исчисляется умножением стоимости за изготовление одной единицы товара или услуг на объем произведенного товара или оказанных услуг. Сдельные расценки определяются работодателем исходя из множества факторов. Расценки прописываются в трудовом соглашении, а также в правовых актах организации, таких как Положение об оплате труда, коллективном соглашении и других |
| Сдельно-премиальная СОТ | Схема расчета аналогична прямой системе, однако сверх заработанной заработной платы работнику также начисляется премия, сумма которой устанавливается работодателем, исходя из значительных оснований для премирования |
| Сдельно-прогрессивная | Выработка в рамках определенных норм рассчитывается по стандартным расценкам, а при сверхнормативном выполнении работы расценка увеличивается в процентном соотношении |
| Косвенно-сдельная | Используется в большинстве случаев для работников вспомогательных и обслуживающих предприятий. Заработок работников таких организаций в основном определяется заработком сотрудников основного производства. Зависимость заработка определяется нанимателем |
Где в основном используют
Сдельную систему оплаты целесообразно использовать:
| В тех сферах | Где есть возможность количественного измерения результата выполненной работы |
| Если есть надобность в повышении | Производительности труда рабочих |
| Если возрастание количества выполненной работы | Не окажет негативного влияния на ее качественные показатели |
Основными сферами применения сдельной оплаты являются промышленные линии, где возрастание количества проделанных работ и задач не оказывает влияния на качественный результат.
Также целесообразно внедрять сдельную оплату, если необходимо увеличить эффективность производства в случае наличия возможности провести количественную оценку выполненной работы.
Важным моментом выступает документальная фиксация процедур начисления заработка и его выплаты работникам в коллективном и трудовых соглашениях, а также в юридической документации организации.
Учитывая данные моменты, рекомендуется устанавливать сдельную систему оплаты для сотрудников, которые работают самостоятельно, на отдельных рабочих местах или изготовляющим товары одной категории.
Оправдано применение системы в случае массового производства, где можно легко оценить в количественном выражении конечные результаты и непосредственно связать их с заработной платой. Например, такая система широко используется для определения сдельной заработной платы рабочих для бюджетных строек.
Если руководство имеет своей целью значительное увеличение объема производимых товаров, тогда сдельная система позволит в сжатые сроки добиться необходимых результатов, поскольку сотрудники также будут мотивированы на повышение объема производства.
В данном случае необходимо соблюдать все процедурные нюансы, которые связаны с корректировками существующей в компании оплаты труда.
Как определить размер (формула)
Формула для расчета сдельной заработной платы достаточно проста, поскольку подразумевает простое умножение объема изготовленной продукции на расценку за изготовление работником каждой единицы товара или услуги, то есть:
Работодатель оплачивает не сам факт пребывания работника на рабочем месте на протяжении определенного отрезка времени, а готовый результат рабочей деятельности.
Рассмотрим особенности расчета по каждому из видов сдельной оплаты:
| Простая сдельная форма | Расчет за каждую отдельно изготовленную единицу по установленным в компании тарифам. При данной системе должны быть разработаны и утверждены производственные нормы и параметры для признания изделий годными. Бракованная по вине сотрудника продукция работодателем не оплачивается |
| Сдельно-премиальная | Начисляются, помимо стандартной выплаты, премиальные выплаты за выполнение работ сверх нормы, за снижение материальных затрат на изготовление одной единицы продукции |
| Сдельно-прогрессивная | Включает две системы расценок – стандартные и повышенные. Вторые применяются за изготовление товара сверх производственной нормы |
| Косвенно-сдельная | Оплачивается как объем изготовленной работником продукции или оказанных услуг, а также его процент участия в общем объеме работ на предприятии. При данной системе применяется коэффициент трудового участия |
| Аккордная | Фактически представляет собой бригадный подряд. Создается аккордное задание, формируется фонд для оплаты труда работников за выполнение данной задачи, который в итоге распределяется между исполнителями в пропорциональной мере в зависимости от персонального вклада в коллективный результат |
Примеры расчетов
Пример 1. Работник на дому изготовляет сувениры. Его труд оплачивается на основе прямой сдельной системы, он получает 15 рублей за один сувенир. За текущий месяц работник сделал 600 сувениров.
Его заработок будет:
Пример 2. Условия аналогичные первому примеру, но если за месяц работник изготовит свыше 700 сувениров, он получит премиальную выплату 20% от суммы заработной платы.
В прошлом месяце он изготовил 730 сувениров, следовательно его заработная плата составила:
Итак, мы рассмотрели основные моменты сдельной оплаты труда, узнали ее назначение, в каких сферах она преимущественно используется, каких видов бывает.
Источник: http://jurist-protect.ru/sdelnaja-zarplata-rabochih/
Сдельная оплата труда: виды, образец договора и пример расчета начислений
Один из важнейших аспектов организации трудовой деятельности в компании – выбор формы денежного вознаграждения сотрудников. Нам наиболее привычна повременная форма, когда зарплата начисляется в зависимости от оклада и количества отработанных дней.
Однако такая схема не годится для многих видов деятельности, где работодателю крайне важно мотивировать сотрудника на повышение результативности, а также где есть возможность вести количественный учет выполненной работы. Тогда применяется другая распространенная форма – сдельная оплата труда.
Что такое сдельная оплата труда
Сдельная заработная плата – это такой вид денежного вознаграждения работника, где его заработок напрямую зависит от произведенных им единиц продукции или от объема выполненной работы, при условии, что результат его труда можно посчитать, а качество – отследить.
Для большинства видов работ возможна только одна из двух форм оплаты. Например, администраторы, врачи, бухгалтеры, охранники, учителя находятся на повременной форме. Сдельная оплата труда характерна для таких профессий, как токарь, сварщик, таксист, копирайтер, член ремонтной бригады.
Однако, нередки случаи, когда для большей мотивации работника работодатель использует порядок расчета, характерный для обеих форм.
Сотруднику ежемесячно выплачивается фиксированный оклад, чаще всего небольшой, но гарантированный – для того, чтобы работнику было на что жить на случай «мертвого сезона». Кроме того, работник получает плату за изготовленную единицу продукции или процент с продажи.
Пример.
Во многих магазинах одежды или электроники, где объемы продаж во многом зависят от активной работы продавца-консультанта, компания, помимо оклада, может выплачивать ему определенный процент от стоимости проданного товара. Владельцы давно пришли к выводу, что действовать пряником в виде денежного вознаграждения намного эффективнее, чем грозить кнутом увольнения за простаивание в торговом зале.
Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный»
Норма выработки – установленное фирмой количество единиц продукции, которая должна быть изготовлена в определенный срок. Обычно говорят о часовой, дневной и месячной нормах.
Тарифная ставка (оклад) – минимальная гарантированная оплата труда в месяц при данном уровне квалификации. Указывается в трудовом договоре. Оклад является только частью заработной платы, в которую, помимо оклада, могут входить всевозможные премии и социальные выплаты.
Расценка – это сумма заработка за одну единицу исполненной работы или выпущенной продукции. Высчитывается через отношение тарифной ставки к норме выработки.
Тарифная сетка — тарификация оплаты труда исходя из сложности работ и квалификации работника. Выделяют разряды или категории (например, инженер первой категории или рабочий-сдельщик 5-го разряда).
Расчет сдельной заработной платы
Приведем два примера такого расчета.
Пример 1. Дневная норма обработки деталей на фрезерном станке для фрезеровщика – 120 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1200 рублей. За месяц сотрудник обработал 2400 деталей.
Сдельная расценка рассчитывается путем деления дневной тарифной ставки на дневную норму по деталям:
R = 1200/120 = 10 р./шт.
При этом месячный заработок мастера составит:
Z = 10*2400 = 24000 р.
Пример 2. Несколько иначе выглядит расчет, когда норма определяет не количество изделий, а временной промежуток.
Норма времени за станком установлена на 30 минутах за одну операцию. Часовая тарифная ставка – 150 рублей. За месяц работник выполнил 600 операций.
- Считаем величину сдельной расценки:
- R = 150*30/60 = 75 р./операция
- Месячный заработок составит:
- Z = 75*600=45000 р.
Виды сдельной оплаты труда работников
Существование нескольких разновидностей этой оплаты объясняется разнообразной спецификой существующих работ, где применяется сдельная оплата.
Рассмотрим основные ее виды с примерами:
| Вид сдельной оплаты | Характеристика | Пример |
| Прямая сдельная | Зарплата рассчитывается исходя из выполненных объемов с применением твердых сдельных расценок, установленных в соответствии с квалификацией работника | Сдельная расценка для швеи высшей категории составляет 50 рублей за одну рубашку. За месяц она сшила 600 рубашек. Ее сдельный заработок за месяц составит 30 000 рублей |
| Сдельно-премиальная | Предусматривает выплату премий за превышение норм выработки, установленных компанией. Показателями для премирования могут выступать улучшение производительности труда, качества продукции, снижение количества бракованных изделий, а также затраченных средств | Месячная норма выработки для заготовщиков верха обуви из кожи – 100 единиц. Фирма закупает кожу с запасом, но при этом установила месячную коллективную премию в случае отсутствия испорченного материала |
| Косвенно-сдельная | Применяется для оплаты труда рабочих, следящих за бесперебойной работой оборудования. Благодаря им основные рабочие не бездействуют из-за поломок техники. Для подсчета заработка косвенно-сдельная расценка умножается на количество единиц, выпущенных основными рабочими | Мастер-наладчик обслуживает несколько цехов. Тарифная ставка мастера – 15000 рублей в месяц. За месяц цех выпустил 2000 единиц продукции при норме в 1500 единиц. Косвенная расценка составит отношение тарифной ставки мастера к норме цеха: 15000/1500=10 р./ед. Зарплата мастера составит: 10*2000=20000 р. |
| Сдельно-прогрессивная | Очень мотивирующая система, она применяется для резкого увеличения выработки. До достижения нормы выработки расчет ведется по твердым сдельным расценкам. Когда производство продукции превышает нормы, расчет производится по повышенным расценкам | Токарь выточил за месяц 300 деталей при норме 250. По сдельной расценке он получает 80 рублей за деталь. При перевыполнении плана каждая деталь оплачивается в размере 100 рублей. Основная зарплата токаря: 250*80=20000 р. С учетом перевыполнения нормы: 50*100=5000 р. Итого зарплата токаря: 20000+5000=25000 р. |
| Аккордная | Применяется, когда оплата ведется не за единицу, а за этап работы или за всю выполненную работу. В наряде также указываются сроки начала и окончания работ. Применяется в строительстве, сельском хозяйстве, на транспорте. Может быть как индивидуальной, так и бригадной | С бригадой отделочников заключается договор по внутренней домовой работе. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой |
| Смешанная | Смешение сдельной и повременной оплаты труда. Применяется, когда работодателю важно постоянное присутствие сотрудника на рабочем месте, при этом его активностью во многом определяется эффективность работы | Мастер ногтевого сервиса имеет фиксированный оклад за то, что в определенные часы находится в салоне. Он получит эти деньги, даже если за весь день, предположим, из-за непогоды, к нему не придет ни один клиент. При этом мастер получает процент от оплаченной клиентом суммы за каждую выполненную работу |
Порядок перевода на сдельную оплату труда
Предприятие может перейти на сдельную оплату труда, если к этому имеются необходимые предпосылки:
- Налаженный учет выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
- Присутствие бесперебойной поставки материалов и всего необходимого для работы;
- Эффективное отслеживание качества;
- Разработанные логичные системы тарификации и локальные нормативы;
- Возможность учитывать количественные данные результативности каждого работника в отдельности;
- Существующая необходимость на данном уровне развития компании в многократном возрастании уровня производства (продаж).
Условия по сдельной заработной плате указываются в индивидуальных и коллективных трудовых договорах, актах приемки работ, в штатных расписаниях, нарядах, а также в Положении об оплате труда. Под последним понимают нормативный акт, имеющий силу только внутри предприятия, где прописаны порядок начисления зарплаты, сроки выплат вознаграждений сотрудникам, правила выплаты премий и надбавок.
Утверждая подобный документ, работодатель исходит из материальных возможностей своей организации, а также учитывает нормы Трудового кодекса. Вся важная информация должна быть прописана в Трудовом договоре, желательно максимально подробно.
Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда
Если работодатель переводит своих работников на сдельную оплату труда, он должен быть готов к некоторым трудностям. Однако преимущества этой формы также неоспоримы.
Рассмотрим их:
| Преимущества | Недостатки |
| Вероятное резкое увеличение объемов выработки или продаж | Возможное ухудшение качества продукции ввиду спешки |
| Воодушевление работника, он может почувствовать себя «мини-предпринимателем» благодаря контролю собственного заработка | Необходимость в стабильности всех условий для оптимальной работы (материалы и т. д.) |
| Возможность отслеживать работу каждого в индивидуальном порядке | Появление нежелания у работника тратить время на что-либо еще, кроме сдельной работы (например, убирать рабочее место, чистить оборудование) |
| Возможность вызвать у сотрудников соревновательный азарт, повысить общий тонус в коллективе | Возможное нарушение этапов технологического процесса |
| При бригадной аккордной системе – повышается взаимовыручка, так как весь коллектив заинтересован в скорейшем окончании работ | Возможное нарушение норм безопасности |
| Толчок к саморазвитию, если увеличение выработки зависит от личностных качеств работника | Отсутствие экономии расходных материалов |
Не существует готового ответа, какая форма оплаты труда или какой вид сдельной оплаты будет лучшим. Все очень индивидуально и, прежде всего, зависит от рода и условий деятельности организации.
Одна и та же система может работать по-разному в двух коллективах. Нам представляется, что только с приходом опыта, путем проб и ошибок, наниматель сможет выработать нужную схему денежной мотивации для своих работников.
Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/sdelnaya-oplata-truda/
Загрузка...
